El despido: definición y base legal.
La palabra despido suele emplearse de manera inapropiada por parte de los trabajadores, de los empleadores e incluso, hasta de los profesionales de contabilidad, recursos humanos y por muchos abogados.
En una gran cantidad de ocasiones se emplea para referirse al desahucio ejercido por el empleador contra un trabajador y casi siempre se desconocen los derechos, los deberes y las consecuencias que genera un despido para los trabajadores y para los empleadores.
En este artículo pretendemos realizar un humilde aporte a la literatura disponible sobre el despido laboral en la República Dominicana.
Definición
Nuestro Código de Trabajo define al despido de la siguiente manera:
“Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador.”
Art. 87 Código de Trabajo.
De esta definición podemos inferir que el despido es una facultad exclusiva del empleador. Dicha facultad se ejerce en contra de un trabajador que haya cometido una o más violaciones de las establecidas en el artículo 88 del citado Código.
Cuando el empleador que ejerce el derecho a despedir a un trabajador prueba la justa causa alegada para ejecutar el despido se dice que el despido es justificado. En caso contrario, el despido será declarado injustificado.
Base legal
El derecho a despedir ha sido consagrado por nuestro legislador en los artículos que van desde el artículo 87 hasta el artículo 95 de la ley 16-92 del 29 de mayo del 1992 que instituyó nuestro Código de Trabajo.
Causas que pueden justificar un despido:
El Código de Trabajo de la República Dominicana prevé una gran variedad de causas que pueden justificar el despido del trabajador.
En ese sentido, es preciso señalar que el artículo 88, estipula que: “El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:
1º Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.
La primera causal de despido justificado es el hecho de que el trabajador haya inducido al empleador a cometer el “error” de contratarlo al pretender que es poseedor de condiciones o conocimientos indispensables para desempeñar las funciones del puesto sin ser cierto o presentar referencias o certificados personales falsos.
Es importante señalar que, en caso de presentar documentación falsa, el trabajador podrá ser despedido de manera justificada sin importar el tiempo que lleve ocupando el puesto. El computo de los quince (15) días establecidos en el artículo 90 del Código de Trabajo inicia luego de que el empleador toma conocimiento del engaño debido a que está es una falta continua hasta tanto el fraude sea descubierto.
Recuerdo que, a principios del año 2000, entrevisté a un candidato para ocupar la posición de mensajero en una farmacia que administraba en Villa Juana, Santo Domingo. Al cuestionarle sobre su competencia de manejo de una motocicleta del tipo pasola, me contestó: “Oh barón, yo manejo hasta patana”.
Sin embargo, al día siguiente, al encender la pasola, la bajó del estribo y cuando la encendió con el acelerador hasta el tope, tuvo que correr más que Usain Bolt hasta tener que soltarla. La pasola voló un poster del tendido eléctrico que estaba en la calle para ser instalado y le provocó grandes daños a la motocicleta.
Como quería ayudar a esa persona, al día siguiente fuimos a una compraventa cercana y adquirí una bicicleta para que él realizara el trabajo de mensajería porque no sabía conducir. Dos semanas más tarde me había solicitado que le avanzara el sueldo completo del mes, se lo avancé y jamás volvió a trabajar y tampoco devolvió el dinero avanzado.
2º Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.
La segunda causa de despido justificado es la incapacidad e ineficacia del trabajador en ejecutar la labor para la cual ha sido contratado. Esta causal caduca a los tres meses de que el trabajador este prestando el servicio.
Por consiguiente, el empleador no puede alegar que un trabajador que tiene más de tres meses prestando el servicio será despido por aplicación del ordinal 2 del Código de Trabajo. En tal caso, deberá alegar otra causa o ejecutar un desahucio.
3º Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de este bajo su dependencia.
4º Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.
5º Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo.
Los ordinales tercero, cuarto y quinto del artículo 88 serán abordados de manera conjunta debido a la estrecha relación que guardan entre sí.
El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo cuando el trabajador incurre en actos de falta de probidad o de honradez.
En ese sentido, las personas se preguntan, ¿A qué se refiere el legislador laboral cuando habla de actos de falta de probidad o de honradez?
Para dar respuesta a esta interrogante, veamos lo que ha sostenido nuestra Suprema Corte de Justicia mediante la jurisprudencia:
“Que la falta de probidad no es solo el quebrantamiento de la confianza que debe regir la relación de trabajo, pues este solo criterio sería colocar el elemento moral sin sustento fáctico que concretiza la misma como en el acto voluntario e intencionado del trabajador que tenga por finalidad sacar provecho del empleador, sus parientes o compañeros; que la falta de probidad son los actos contrarios al a rectitud de conducta y al cumplimiento del deber. La falta de honradez implica apoderarse o disponer indebidamente de cosas ajenas”.
SCJ, T.S., sent. núm. 21, del 24 de mayo de 2013, B.J.1., págs. 2593-2594; sent. núm. 12, del 15 de julio de 2015, B.J.1., pág. 1968; sent. núm. 42, del 23 de octubre de 2013, B. J. 1235, págs. 1418.
Por consiguiente, cuando un trabajador ha quebrado el vínculo de confianza que debe regir a la relación laboral, este compromete su responsabilidad al incurrir en la violación del principio fundamental que establece que en materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe.
Del mismo modo, cuando un trabajador comete o intenta cometer actos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de este bajo su dependencia, compromete su responsabilidad y es pasible de ser despedido.
Es de vital importancia destacar que, en aplicación del ordinal 4 del artículo 88 del Código de Trabajo, el trabajador que cometa cualesquiera de los actos enumerados en el ordinal 3 contra alguno de sus compañeros de trabajo, compromete su responsabilidad y puede ser objeto de despido justificado, siempre que ese altercado altere el orden del lugar en que trabaja.
El ordinal 5, establece que el trabajador puede ser despedido por cometer, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que hace referencia el ordinal 3 supra indicado.
Es decir, que, si un trabador incurre en un acto de falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador, los parientes que dependan de él o contra los “jefes” de la empresa dentro o fuera de la empresa, será sujeto de despido justificado.
La lógica jurídica que aplicó el legislador laboral para establecer este apartado como causal de despido justificado, se sustenta en el hecho incontrovertido de que luego que sucede un hecho de esa magnitud no habrá forma humana de poder desarrollar un trabajo armonioso dentro de la unidad productiva de la que se trate.
6º Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta al empleador para despedir a un trabajador que le ha causado perjuicios materiales de manera intencionada durante el desempeño de las labores o con motivo de estas.
Los perjuicios materiales a los que hace referencia el ordinal 6 del artículo 88 se extienden a los daños y perjuicios causados con intención dolosa por los trabajadores contra los empleadores en los edificios, las obras, las maquinarias, las herramientas, las materias primas, los productos y demás objetos relacionados con el trabajo.
Como se puede observar, es muy amplio el catálogo de posibilidades que comprometen la estabilidad en el empleo de un trabajador que cometa de forma intencional perjuicios contra su empleador.
Con mucha frecuencia, algunos trabajadores incurren en la práctica de causar perjuicios materiales a las empresas con la intención de provocar un desahucio sin saber que pueden ser despedidos por tales acciones.
De la misma manera, algunos empleadores desaprensivos incurren en acusaciones falsas contra algunos trabajadores a los que quieren despedir y se justifican en los supuestos perjuicios causados por dichos trabajadores.
Tanto el Ministerio de Trabajo como los Juzgados de Trabajo son meticulosos con estas denuncias y suelen realizar investigaciones exhaustivas para despejar toda duda y así evitar injusticias.
7º Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.
El legislador laboral no se limitó a justificar el despido de un trabajador por ocasionar perjuicios materiales a su empleador de forma intencional. Si no que, ha establecido que, si los perjuicios materiales ocasionados por un trabajador han sido causados sin mala intención, pero los mismos han sido producto de negligencia o imprudencia inexcusable del trabajador y que el daño o perjuicio haya sido causado por esa negligencia o imprudencia puede ser despedido de forma justificada.
Por tal razón, los trabajadores deben ser conscientes de que pueden ser despedidos por la comisión de actos imprudentes o negligentes que puedan causarle perjuicios materiales a las empresas donde laboran.
En muchas ocasiones, algunos trabajadores ocasionan grandes pérdidas a sus empleadores sin ninguna mala intención de su parte.
En otras ocasiones, los daños y perjuicios causados son mínimos y casi siempre pueden ser resarcidos con muy poco dinero. En esos casos, los trabajadores y empleadores pueden llegar a acuerdos sin violar el artículo 201 del Código de Trabajo.
Se deben evitar las arbitrariedades y no incurrir en el abuso de valuar el daño en un monto excesivo y descontarlo del salario del trabajador sin su consentimiento. Pero nada impide que las partes se pongan de acuerdo y así evitar un despido justificado en una nimiedad.
8o. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
El ordinal 8 guarda una estrecha relación con el ordinal 3 del artículo 88 del Código de Trabajo de la República Dominicana.
En ese sentido, se puede observar que el trabajador que comete actos deshonestos en el lugar de trabajo podrá ser despedido de forma justificada.
Los actos de deshonestidad como fraude, mentiras, corrupción, robo y, en general, las malas prácticas de trabajo afectan tanto a la empresa como a los colaboradores. Esto se debe a que generan desconfianza, incertidumbre e influyen en el desarrollo de un clima laboral negativo para toda la empresa.
Los actos deshonestos en el lugar de trabajo son más comunes de lo que se imagina la mayoría de las personas. Por ejemplo, en los Estados Unidos, los casos de Enron, WorldCom y FTX representaron más de 56 mil millones de dólares en pérdidas.
9º Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
Los trabajadores tienen una gran responsabilidad sobre sus hombros y una de estas responsabilidades consiste en su obligación de guardar confidencialidad sobre los secretos de fabricación de los productos y servicios de las empresas donde laboran y de no revelar secretos de carácter reservado que puedan afectar la imagen de la empresa.
De hecho, en muchos puestos de trabajo, los trabajadores deben firmar un acuerdo de confidencialidad que busca garantizar que los trabajadores guarden dichos secretos aún después de la terminación del vínculo laboral.
Los trabajadores que incurran en la falta tipificada en el ordinal 9 del Código de Trabajo corren el riesgo de ser despedidos de forma justificada por dicha falta.
10º Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.
Poner en peligro la seguridad del taller, la oficina o cualquier otro centro de la empresa o de las personas que allí se encuentren, compromete la responsabilidad del trabajador responsable por la imprudencia o descuido inexcusable.
Recientemente, tuve conocimiento de un trabajador que hizo detonar un artefacto de pirotecnia (fuegos artificiales) en la planta de una empresa tabacalera en plena jornada de trabajo. El trabajador alegó que fue una broma. Sin embargo, al momento de realizar su “broma” creo un pandemónium en el lugar de trabajo que comprometió la seguridad de la planta.
11º Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58.
Esta es, por mucho, la causal que más frecuentemente alegan los empleadores al momento de despedir a un trabajador.
El artículo 44, ordinal 2 del Código de Trabajo establece como una obligación del trabajador: “Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y desempeñarlos en la forma convenida”.
Es decir, los trabajadores están en la obligación de asistir a su puesto de trabajo a prestar sus servicios todos los días, con excepción de sus días de descanso y de los días feriados. Además, deben asistir con puntualidad, en el horario convenido con su empleador.
Sin embargo, los humanos somos objeto de contratiempos e imprevistos y por tal circunstancia, nuestro legislador laboral previó la posibilidad de que un trabajador se vea forzado a no poder asistir a su puesto de trabajo por una o más razones justificadas.
Por eso estableció la obligación de que el trabajador que no pueda asistir a su puesto de trabajo por una causa justificada pueda comunicar en un plazo de 24 horas la justa causa que le impidió asistir a su trabajo.
En ese mismo orden, el artículo 8 del decreto 258-93 para la aplicación del Código de Trabajo, prevé la posibilidad de que un trabajador se vea imposibilitado de notificar su inasistencia en el plazo previsto por el artículo 58 del Código de Trabajo.
El citado artículo establece que: “No incurre en falta el trabajador que, por causa de fuerza mayor, debidamente comprobada, no avise al empleador dentro de las veinticuatro horas siguientes la causa que le impide asistir a su trabajo”.
Todos los trabajadores del sector privado deben ser conscientes de que, si faltan dos veces en un mismo mes o dos días consecutivos, pueden ser despedidos y por vía de consecuencia, perder los valores correspondientes a las prestaciones laborales (preaviso y cesantía).
Este apartado es sumamente delicado para los intereses de los trabajadores, debido a que un trabajador puede perder su puesto de trabajo por despido justificado al acumular dos inasistencias en un mismo mes o dos inasistencias en días consecutivos dentro de un mismo o en dos meses distintos.
Para que se puedan acumular dos inasistencias en meses distintos y se configure la falta estipulada en el ordinal 11 de artículo 88, es necesario que el trabajador haya faltado a su puesto de trabajo el último día del mes anterior y el primer día del mes siguiente. Por ejemplo: Juan no asistió a su puesto de trabajo el 30 de noviembre y el día 1 de diciembre sin avisar a su empleador y sin notificar la justa causa en el plazo del artículo 58 (24 horas).
12º Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.
Esta disposición guarda una estrecha relación con los ordinales 6, 7 y 10 del artículo 88 del Código de Trabajo.
Esto así, porque la ausencia del trabajador sin notificación de causa justificada puede ocasionar grandes perjuicios económicos al empleador y poner en riesgo la seguridad del lugar de trabajo en multiplicidad de formas.
Por lo tanto, si un trabajador tiene la imperiosa necesidad de ausentarse de su puesto de trabajo, está obligado a notificar su ausencia al empleador o a su representante para evitar males mayores y así no comprometer su responsabilidad y su estabilidad en el puesto de trabajo.
13º Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haber manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.
Un trabajador que salga de su puesto de trabajo durante su jornada laboral sin permiso de su empleador o de su representante y sin haber manifestado, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo compromete su responsabilidad y puede ser objeto de un despido justificado.
Es por esto por lo que, los trabajadores que tengan la necesidad de abandonar su puesto de trabajo por una causa justificada se aseguren de obtener su permiso y así evitar un despido.
Es muy penoso ver como madres y padres son despedidos por abandonar su puesto de trabajo tras recibir una noticia sobre algún evento desafortunado en el que este involucrado alguno de sus hijos.
Es que los seres humanos, con mucha frecuencia, somos presa de nuestras propias emociones y en ocasiones tomamos decisiones que afectan de manera muy sensible nuestro futuro.
14º Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
Otra de las causas más frecuentes de despido es cuando el trabajador desobedece a su empleador.
El contrato de trabajo implica un vínculo de subordinación y el artículo 146 del Código de Trabajo define a la jornada de trabajo como todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador.
Asimismo, el ordinal 6 del artículo 44, establece como una obligación de los trabajadores: “Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo”.
En ese mismo sentido, el artículo 39 del Código de Trabajo establece que: “El trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos, y bajo la dirección del empleador o de su representante a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo.”
Esto no quiere decir que los trabajadores pierden su dignidad y el respeto. Lo que esto significa es que, durante la jornada de trabajo, los trabajadores están subordinados a las órdenes del empleador o de su representante y deben cumplir con las funciones para las cuales han sido contratados.
Por consiguiente, es necesario que los trabajadores hagan conciencia de que pueden ser despedidos si incurren en desobediencia al empleador en lo concerniente al servicio para el cual han sido contratados.
15º Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
Un trabajador que se reúse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores para evitar accidentes o enfermedades, puede ser objeto de un despido justificado.
Esto es así debido a que la seguridad es un camino de doble vía. Es decir, los trabajadores deben adoptar las medidas de seguridad para evitar accidentes y enfermedades o de lo contrario, pueden ser despedidos.
Pero los empleadores, deben garantizar las medidas de higiene y seguridad para evitar que los trabajadores dimitan por aplicación del ordinal 11 del artículo 97 del Código de Trabajo.
Durante la pandemia generada por el COVID-19, muchos trabajadores se negaron a adoptar las medidas de seguridad recomendadas por las autoridades de salud nacionales e internacionales y se produjeron arduos debates entre los profesionales del derecho laboral y los especialistas en derechos fundamentales sobre la procedencia o no de despidos justificados por esa negativa.
16º Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o., 2o., 5o., y 6o. del artículo 45.
En los términos del ordinal 16 del artículo 88, serán objeto de despido justificado, aquellos trabajadores que incurran en las siguientes violaciones:
- Presentarse al trabajo o trabajar en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga.
- Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, salvo las excepciones que para ciertos trabajadores establezca la ley.
- Extraer de la fábrica, taller o establecimiento útiles del trabajo, materia prima o elaborada, sin permiso del empleador.
- Hacer durante el trabajo cualquier tipo de propaganda religiosa o política.
Como se puede observar, un trabajador puede perder su trabajo por la vía del despido justificado por presentarse embriagado o drogado a su puesto de trabajo. Inclusive, por estar haciendo propaganda política o religiosa.
17º Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.
Este apartado es muy especial. Fíjese que el empleador podrá despedir de forma justificada a todos los trabajadores que incurran en las siguientes prohibiciones:
- Hacer colectas en el lugar en que prestan servicios, durante las horas de éste.
- Usar los útiles y herramientas suministradas por el empleador en trabajo distinto de aquel a que estén destinados, o usar los útiles y herramientas del empleador sin su autorización.
Sin embargo, para que el empleador pueda ejercer esa facultad, primero debe pedir un inspector para que compruebe la falta y amoneste al trabajador que haya incurrido en esa violación.
Si el trabajador vuelve a incurrir en esa violación, entonces podrá ser despedido por su empleador justificado en las citadas faltas.
Muchos trabajadores solidarios han perdido su empleo por estar realizando colectas en el lugar de trabajo para causas altruistas. Trabajador, ya sabes que no debes hacer colectas en el lugar de tu trabajo.
18º Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.
Cuando un trabajador cae preso, se produce una suspensión de los efectos del contrato de trabajo. Esto tiene su sustento jurídico en el artículo 51, ordinal 5 del Código de Trabajo, el cual establece lo siguiente:
“La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad provisional hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o que lo condene únicamente a penas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18”.
Por consiguiente, mientras que un trabajador se encuentra sub judice, su contrato de trabajo se encuentra suspendido sin importar si se encuentra bajo prisión o en libertad.
Dicha suspensión finaliza con la sentencia definitiva e irrevocable, sea condenatoria o absolutoria. En caso de que la sentencia sea condenatoria el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo por la vía del despido justificado.
Sin embargo, es preciso destacar lo siguiente: “La prisión preventiva del trabajador causada por una denuncia del empleador o por una causa ajena a la voluntad del trabajador, pero no extraña a la voluntad del empleador, la ocasionada por un hecho no intencional del trabajador cometido durante el ejercicio de sus funciones o por un acto realizado en defensa del empleador o de sus intereses, no liberarán a éste de su obligación de pagar el salario, si el trabajador es descargado o declarado inocente”.
Muchos trabajadores que se encuentran bajo este tipo de suspensión viven un verdadero drama social y económico debido a que mientras se encuentra abierto su proceso penal, no pueden generar ingresos, aunque estén en libertad.
19º Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
Este ordinal es la «Cherry del helado». Este apartado aparece en más del 90 % de las solicitudes de despido de los trabajadores dominicanos.
La falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado es en realidad una justa causa de despido. Esto es así por la naturaleza misma de un contrato de trabajo.
Un empleador contrata a un trabajador para que desempeñe una función necesaria para el funcionamiento de la unidad productiva y si el trabajador no se dedica a dicha actividad, no es rentable para la empresa. Por vía de consecuencia, no se puede obligar a un empleador a mantener a un trabajador que no quiere realizar la labor para la que fue contratado.
El problema es que, en muchas ocasiones, sirve de estratagema de algunos empleadores para justificar el despido de trabajadores que no han incurrido en la citada falta.
Además, esa frase: “o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador”, es muy nefasta para los intereses de los trabajadores, aunque vale destacar que la misma facultad se les concede a los trabajadores para ejercer la dimisión conforme al artículo 97, ordinal 14 del Código de Trabajo.
Exoneración de la responsabilidad del empleador despido con justa causa
En conformidad con las disposiciones del artículo 89 del Código de Trabajo, el empleador que despide a un trabajador por una de las causas enumeradas en el artículo 88, no incurre en responsabilidad.
Sin embargo, nadie puede impedirle a un trabajador que ha sido despedido, acudir ante un juzgado de trabajo a demandar por despido injustificado. En dicho caso, será el tribunal apoderado quien decidirá lo justificado o no del despido ejecutado contra el trabajador.
El empleador no requiere permiso previo de nadie para ejecutar un despido si considera que tiene las pruebas suficientes para probar la justa causa alegada para el despido, salvo las excepciones que establece nuestro el Código de Trabajo para ciertos trabajadores protegidos por los fueros.
Entre los casos en los cuales es mandatorio que el empleador reciba la autorización del Ministerio de Trabajo o del Juzgado de Trabajo para ejecutar un despido podemos mencionar: 1) Mujeres embarazas; 2) Trabajadores afectados por VIH bajo la protección de la ley 135-11 y 3) Trabajadores protegidos por el fuero sindical.
Plazo para ejecutar despido: 15 días
“El derecho del empleador a despedir al trabajador por una de las causas enumeradas en el artículo 88, caduca a los quince días.
Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho.
En el caso previsto por el artículo 88, ordinal 18o., el derecho del empleador a despedir al trabajador caduca a los quince días de la fecha en que el trabajador ha comunicado o notificado al empleador el hecho que hizo irrevocable la sentencia condenatoria”.
Una vez vencido este plazo, el empleador no podrá alegar la falta cometida como justificación para ejecutar un despido contra el trabajador.
En caso de que hayan transcurrido los quince días (son días calendario) y ejecute el despido, dicho despido será declarado injustificado por el juzgado de trabajado apoderado.
Si el empleador considera que las faltas cometidas por el trabajador son de tal gravedad que hacen insostenible su permanencia en su puesto de trabajo, deberá realizar un desahucio o esperar que ese trabajador vuelva a cometer otra violación a las leyes laborales.
Comunicación al Departamento de Trabajo: dentro de 48 horas
Es adición a las disposiciones del artículo 90, las partes envueltas en un despido deben saber que es mandatorio notificar al Departamento de Trabajo, a través de la Representación Local de Trabajo competente dentro del plazo de las cuarenta y ocho horas.
El Artículo 91 del Código de Trabajo establece que: “En las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con indicación de causa, tanto al trabajador como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones”.
Comunicación: imposibilita modificar o ampliar causales
Al momento de hacer una comunicación de despido, los empleadores deben tener especial cuidado de establecer la causa o las causas que justifican el despido. Esto así porque nuestra legislación establece como inadmisible modificar o ampliar las causas del despido una vez haya sido comunicado a la RLT.
Veamos lo que establece el Artículo 92 de nuestra legislación laboral: “Después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas consignadas en la comunicación ni se podrán añadir otras”.
Omisión de la comunicación: Despido se reputa sin justa causa
La omisión de cumplir con la obligación establecida en el artículo 90 del Código de Trabajo puede generar resultados nefastos para los intereses del empleador que haya incurrido en dicha omisión.
Sin importar las pruebas y lo justificado de ese despido, será declarado injustificado con la sola presentación de la certificación del Ministerio de Trabajo que pruebe que dicho despido no fue notificado dentro del plazo establecido por la legislación nacional.
En ese orden, tenemos que, el Artículo 93 de nuestro Código de Trabajo establece lo siguiente: “El despido que no haya sido comunicado a la autoridad del trabajo correspondiente en la forma y en el término indicado en el artículo 91, se reputa que carece de justa causa.
La querella del trabajador, en ningún caso suple la obligación del empleador”.
Como se puede observar, se trata de una presunción iuris et de iure (de derecho y por derecho). Como sabemos, esta es una de las dos presunciones legales y significa que no se admite prueba en contrario.
En ese caso, el despido será declarado injustificado y el empleador será condenado al pago de las prestaciones laborales, derechos adquiridos, salarios caídos, daños y perjuicios (si los hubiere), costas procesales y por otras pretensiones que pudiera demostrar la parte demandante.
Causal de despido probada en juicio
El Artículo 94 establece que: “Si como consecuencia del despido surge contención y el empleador prueba la justa causa invocada por él, el tribunal declarará justificado el despido”.
Si el empleador ha ejercido el despido dentro del plazo de los quince (15) días prescrito por el artículo 90 y cumple con notificarlo al trabajador y a la autoridad local de trabajo en el plazo de las cuarenta y ocho (48) horas establecido en el artículo 91, sólo deberá probar la justa causa que tuvo para ejecutar el despido.
Una vez probada la causal de despido alegada, el tribunal declarará resuelto el contrato de trabajo sin responsabilidad para el empleador y el trabajador no recibirá los valores por concepto de preaviso y de cesantía.
En ese caso, el trabajador sólo conservará el derecho a percibir los derechos adquiridos tales como: 1) Salarios ganados antes del despido; 2) indemnización por vacaciones no disfrutadas; 3) Salario de navidad o su proporción; y, 4) Participación en los beneficios de la empresa (si hay ganancias).
Consecuencias de no probar la justa causa de despido
Como ya hemos dicho antes. Si el empleador no puede probar la justa causa invocada para ejecutar el despido y el trabajador acciona a través del Juzgado de Trabajo correspondiente, las consecuencias económicas para el empleador pueden ser devastadoras.
Nuestro legislador laboral ha establecido en el Artículo 95 de la ley 16-92, lo siguiente:
“Si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto el contrato por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a este último a pagar al trabajador los valores siguientes:
1º Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo del preaviso y al auxilio de cesantía.
EL DESAHUCIO LABORAL EN LA REPÚBLICA DOMINICANA (2022)
2º Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado, la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor.
3º Una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia.
Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses.
Estas sumas gozan de las garantías establecidas en el artículo 86.
Las disposiciones de este inciso no serán aplicables cuando surja un litigio que no sea por despido”.
En otra entrega ampliaremos sobre los procedimientos especiales para despido de aquellos trabajadores protegidos por las disposiciones de nuestra legislación laboral vigente.
