El desahucio: definición y base legal
Desahucio es una palabra que tiene varias acepciones y se utiliza con frecuencia en derecho y en medicina.
En medicina suele utilizarse este término para referirse a la consideración de un facultativo cuando la ciencia médica no tiene recursos para curar la enfermedad que padece un paciente.
En derecho, se utiliza para referirse al acto de desalojar a un inquilino de una heredad por las razones expuestas en la ley o convenidas en un contrato.
El Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, lo define de la siguiente manera: “Acción de notificar o avisar judicialmente de que se da por terminado un contrato de arrendamiento que no tiene término fijado, o que lo tiene, pero se vende la finca arrendada”.
Otra acepción dada por la fuente ut supra indicada es: “Extinción del contrato de trabajo por tiempo indefinido por la voluntad unilateral del empleador o del trabajador, mediante aviso previo a la otra parte y sin alegar causa”.
Sin embargo, en la República Dominicana, el Código de Trabajo, instaurado mediante la ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, define al desahucio de la siguiente manera:
“Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido”.
De la definición dada por el artículo 75 de nuestro Código de Trabajo podemos inferir que cualquiera de las partes que intervienen en un contrato de trabajo por tiempo indefinido puede dar por terminada la relación laboral. Es decir, el desahucio puede ser ejercido tanto por trabajadores como por empleadores.
La parte que ejerce el desahucio tiene la obligación de notificar con antelación su intención inequívoca de dar por terminado el contrato de trabajo. En nuestro derecho laboral a esta notificación se le denomina preaviso.
La omisión del preaviso da lugar al pago de una indemnización en la proporción establecida por el artículo 76 del Código de Trabajo. Para ejercer el desahucio en materia laboral no es necesario alegar causa.
Casos en los que el desahucio no surte efectos
Si bien es cierto que en un desahucio no se requiere alegar una causa para dar por terminado el contrato de trabajo, en conformidad con el artículo 75 del Código de Trabajo, el desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho en las circunstancias siguientes:
- Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26.
- Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador.
- Durante el período de las vacaciones del trabajador.
- Durante el embarazo de la mujer trabajadora y hasta tres meses después del parto;
- En los casos señalados por el artículo 8 de la ley 135-11 del 7 de junio del 2011.
- En los casos señalados por el artículo 392 del Código de Trabajo.
Nulidad del desahucio cuando el empleador ha garantizado que usará los servicios del trabajador por cierto tiempo determinado
Como se puede observar, el empleador no puede ejercer el desahucio contra un trabajador al cual se le ha garantizado mediante contrato ciertas condiciones de trabajo y se le ha dado garantías de que su contrato no durará menos de un tiempo determinado previamente pactado.
Por ejemplo:
Si un empleador contrata a un chef de prestigio nacional o internacional y le ofrece condiciones de trabajo especiales y pactando en su contrato que no podrá ser por menos de tres años, no puede el empleador tomar la decisión de dar por terminado dicho contrato por la vía del desahucio.
Esto no quiere decir que, si ese trabajador comete faltas graves, el empleador esté atado a ese contrato de trabajo por el tiempo pactado. En ese caso, el empleador debe dar por terminado el contrato de trabajo por la vía del despido justificado en las faltas que le pueda probar al trabajador.
Nulidad del desahucio durante la suspensión por causa inherente a la persona del trabajador
Asimismo, en cuanto al segundo punto, si el contrato de trabajo se encuentra suspendido por una causa inherente a la persona del trabajador, el empleador no tendrá derecho a ejercer un desahucio contra este.
Las causas de suspensión inherentes a la persona del trabajador son las establecidas en el artículo 51, ordinales 3ro, 5to, 6to y 7mo, del Código de Trabajo de la República Dominicana. Sin embargo, es preciso señalar que, si la causa de suspensión no obedece a un hecho inherente a la persona del trabajador, el empleador puede válidamente ejercer el desahucio contra el trabajador por aplicación del principio de razonabilidad establecido en el artículo 40.15 de la Constitución.
Esto lo vimos con mucha frecuencia durante el período de la pandemia a causa del COVID-19 o SARS-Cov-2 donde una enorme cantidad de trabajadores fueron desahuciados mientras se encontraban en un período de suspensión por aplicación del artículo 51, ordinal 4to.
Además, si el trabajador ha cometido alguna falta de las enumeradas en el artículo 88 puede ser objeto de despido justificado según lo ha establecido la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia en varias sentencias.
Improcedencia del desahucio durante las vacaciones
Durante el periodo de las vacaciones del trabajador, el empleador no puede ejercer el desahucio contra este de acuerdo con el artículo 190 del Código de Trabajo. Sin embargo, al culminar el periodo de vacaciones, el trabajador puede ser desahuciado si no se encuentra protegido por alguna de las excepciones contempladas en el artículo 75 y la ley 135-11.
Nulidad del desahucio contra la mujer embarazada
Tampoco procede el desahucio cuando la mujer trabajadora ha notificado por medio fehaciente su estado de gravidez al empleador. En ese sentido, el artículo 232 del Código de Trabajo establece que: “Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto”.
En los casos en que la trabajadora no haya agotado el descanso prenatal y, además, solicite el disfrute de sus vacaciones (si ha adquirido el derecho), el plazo de los tres meses después del parto se extenderá hasta que la trabajadora disfrute íntegramente de su descanso postnatal y sus vacaciones.
Este escenario se pudiera presentar en el hipotético caso de que la trabajadora y el empleador se hayan puesto de acuerdo para que la trabajadora inicie su licencia por maternidad un día antes de dar a luz. Recordemos que por aplicación del Convenio 183 de la OIT, la trabajadora disfrutará de 14 semanas de licencia (98 días).
Si además toma las vacaciones seguidas a la licencia de maternidad, el empleador no podrá desahuciar a la trabajadora, aunque esta haya cumplido los tres meses del parto.
Nuestra Suprema Corte de Justicia ha establecido de manera sucesiva y constante el siguiente criterio:
“No basta que una trabajadora demuestre su estado de embarazo para que el desahucio o el despido ejercido por el empleador sea declarado nulo, sino que es necesario la prueba de que ésta comunicó a su empleador su estado, o que éste, por los signos exteriores que produce ese estado, se hubiera dado cuenta del mismo, correspondiendo a los jueces del fondo determinar que al momento de la terminación del contrato de referencia por despido o desahucio de una mujer embarazada, el empleador tenía conocimiento de ese estado”.
Suprema Corte de Justicia, B.J. 1215, Sentencia del Primero (01) de febrero de 2012, Santo Domingo, República Dominicana.
- Si quieres profundizar en este tema, puedes leer esta entrada: Protección de la Maternidad en República Dominicana: Derechos y Beneficios según el Código de Trabajo y la Ley 87-01
Nulidad del desahucio contra el trabajador con VIH o con SIDA
De forma similar, el artículo 8 de la ley 135-11, establece que: “Es nulo de pleno derecho todo desahucio ejercido contra un trabajador, por el hecho de que éste viva con el VIH o con SIDA o como consecuencia de la realización de pruebas para la detección del VIH o de sus anticuerpos o de cualquier examen médico, promovido por el empleador o por la negativa del trabajador a realizarse o a someterse a los mismos”.
Como se observa, ningún trabajador que viva con VIH o SIDA puede ser desahuciado por dicha causa. Tampoco puede ser desahuciado un trabajador que se niegue a someterse a una prueba de VIH o aquel trabajador que le hayan detectado estar infectado con el virus en pruebas promovidas por el empleador.
Nulidad del desahucio contra el trabajador protegido por el fuero sindical
En ese mismo orden, el artículo 392 del Código de Trabajo, establece que: “No producirá efecto jurídico alguno el desahucio de los trabajadores protegidos por el fuero sindical”.
Es de vital importancia resaltar el hecho de que no todos los trabajadores que pertenecen a un sindicato están protegidos por el fuero sindical. Para conocer cuáles son los trabajadores que gozan de dicha protección verifica el artículo 389 del Código de Trabajo.
A la luz de lo que establece el artículo 392 del Código de Trabajo, la Suprema Corte de Justicia ha señalado que:
“se traduce en que el contrato de trabajo se mantiene vigente cuando el empleador pretende ponerle fin a la relación contractual durante la vigencia de la referida garantía sindical y autoriza a los tribunales laborales a disponer el reintegro de los trabajadores afectados con todas sus consecuencias”
(Sentencia núm. 10, dictada por las Salas Reunidas de la Suprema Corte de Justicia el veintiocho (28) de agosto de dos mil trece (2013); B. J. núm. 1233).
Cuando el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha pagado su adiestramiento técnico.
Si bien es cierto que el desahucio puede ser ejercido por el empleador o por el trabajador, no es menos cierto que existen ciertos límites tanto para los empleadores como para los trabajadores a la hora de ejercer ese derecho.
En el caso de los trabajadores se encuentran con la limitación que el legislador estableció en la parte in fine del artículo 75 del Código de Trabajo, el cual textualmente dice lo siguiente: “Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir del final de los mismos pero que en ningún caso excederá de dos años, su contratación por otro empleador, en ese período, compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del trabajador y además, solidariamente, la del nuevo empleador.”
Cómo se puede apreciar, el trabajador que ha recibido un adiestramiento técnico o estudios profesionales pagados por su empleador tiene la obligación de laborar para ese empleador por el doble del tiempo que duró el adiestramiento, pero nunca por más de dos años.
En caso de que el trabajador desahucie a su empleador en esas condiciones, el nuevo empleador comprometerá su responsabilidad civil ante el antiguo empleador. Es preciso tener cuidado en ese punto para no incurrir en problemas legales en el futuro.
¿Cuál es la regla aplicable para el preaviso?
La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:
- Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación.
- Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce (14) días de anticipación.
- Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.
En caso de que un empleador le comunique a un trabajador su intención de dar por terminado su contrato de trabajo dándole el preaviso de conformidad con la norma establecida en el artículo 76 y este se niega a trabajar, no tendrá derecho a percibir la indemnización convenida en caso de la omisión del preaviso. Esto así, porque la obligación de la parte que ejerce el desahucio es dar aviso previo a la otra.
Comunicación por escrito
El desahucio se comunicará por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se participará al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta depositada en la Representación Local de Trabajo que corresponda al domicilio de la empresa.
La misma obligación se impone al trabajador, pero su comunicación puede ser hecha oralmente o por escrito. Es recomendable que el trabajador haga su desahucio por escrito, aunque la ley no lo obliga a fines de hacer prueba en caso de conflicto.
Subsistencia de las obligaciones contractuales
En los términos del artículo 78 del Código de Trabajo, “durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones resultantes del contrato de trabajo, pero el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana”.
En ese mismo sentido, el artículo 11 del Reglamento No. 258-93, establece que: “Para el disfrute de la licencia establecida en el artículo 78 del Código de Trabajo, basta que el trabajador comunique su decisión al empleador antes de concluir la jornada de trabajo del día anterior”.
Imagino que la esencia de establecer esta licencia es con el propósito de permitirle al trabajador desahuciado que pueda gestionar la obtención de otro trabajo.
Indemnización en caso de omisión de preaviso
Nuestro Código de Trabajo establece que:
“La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados por el artículo 76.”
Artículo 79 Código de Trabajo
Es preciso destacar que el referido artículo 79 es categórico al establecer que cualquiera de las partes que ejerza el derecho al desahucio está obligada a dar aviso previo a la otra y que, en caso de omitirlo, estará obligado a pagar una indemnización sustitutiva en la proporción establecida de 7, 14 o 28 días según corresponda.
En la práctica, no es muy común ver demandas contra los trabajadores por omisión del preaviso. Sin embargo, es preciso señalar que existe una gran cantidad de sentencias de los tribunales laborales en los cuales se dictan condenaciones contra trabajadores por la omisión del preaviso.
Desahucio ejercido por el empleador: pago de cesantía
Uno de los artículos más conocidos y atacados del Código de Trabajo es el artículo 80, el cual dice lo siguiente: “El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:
1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
2o. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
3o. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
4o. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con los ordinales 1o. y 2o. de este artículo.
El cálculo del auxilio de cesantía que corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador anteriores a la promulgación de este Código se hará en base a quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado”.
Artículo 80 Código de Trabajo
Como se puede apreciar, la indemnización por concepto de lucro cesante o auxilio de cesantía represente la partida más importante a la hora de calcular los montos que deben ser pagados a los trabajadores por prestaciones laborales.
Aunque, en esencia, el pago por auxilio de cesantía fue concebido para evitar que el trabajador desahuciado y su familia pasen necesidades materiales durante el tiempo en que se encuentre cesante, el artículo 81 de nuestra ley laboral consigna que: “El auxilio de cesantía debe pagarse, aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador.”
El punto referente a la Asistencia económica fue objeto de otro artículo publicado el 11 de junio 2022 en este mismo blog. Leer artículo
Desahucio ejercido por el trabajador: “renuncia” a las prestaciones laborales.
Como ya hemos visto, cuando el empleador ejerce el desahucio está obligado a pagarle al trabajador lo que se denomina en nuestro derecho como prestaciones laborales (preaviso y cesantía).
Sin embargo, cuando es el trabajador que ejerce su derecho de desahuciar a su empleador, este último no está obligado a pagar prestaciones laborales. Es lo que comúnmente se conoce como renuncia.
No obstante, el trabajador que ha dado por terminado su contrato de trabajo por la vía del desahucio conservará lo que comúnmente se conoce como derechos adquiridos. Es decir, indemnización sustitutiva de vacaciones no disfrutadas, proporción del salario de navidad y la participación en los beneficios de la empresa o bonificación (si la empresa reporta ganancias).
En caso de que un trabajador ejerza un desahucio intempestivo, es decir, sin preaviso, corre el riesgo de ser demandado por omisión del preaviso. Como ya hemos dicho antes, esto no es muy común, pero sucede.
Continuidad del contrato
Para realizar los cálculos por concepto del desahucio, debemos conocer la duración del contrato de trabajo, es decir, debemos tener una fecha de entrada y una fecha de salida.
En consonancia con las disposiciones del artículo 84 del Código de Trabajo, debemos tomar en cuenta lo siguiente: “La duración del contrato continuo incluye los días de fiesta legal, los de descanso semanal, los de vacaciones y los de suspensión de los efectos del contrato de trabajo por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 51, o convenidas por las partes”.
Base para el cálculo del auxilio de cesantía y preaviso
Ahora bien, no solamente debemos conocer el salario actual del trabajador y el tiempo de duración del contrato de trabajo. Es necesario, además, conocer el promedio mensual de los salarios devengados por el trabajador durante el último año para obtener el promedio del salario diario que será la base para calcular los derechos por concepto de preaviso y cesantía.
En ese sentido, el artículo 85 del Código de Trabajo prescribe que: “El importe del auxilio de cesantía, lo mismo que el correspondiente al preaviso, cuando se ha omitido, se calculará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el último año o fracción de un año que tenga de vigencia el contrato. Para estos cálculos sólo se tendrán en cuenta los salarios correspondientes a horas ordinarias”.
Este punto suele causar mucha confusión entre los encargados de recursos humanos, los abogados, los empleadores y los trabajadores.
Para la correcta aplicación del citado artículo 85, es necesario tomar en consideración las directrices dadas por el artículo 14 del Reglamento No. 258-93, muy especialmente en su letra e) que dice: (…) “e) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por mes, se dividirá el importe total de los salarios devengados durante el último año o fracción de año anterior a la terminación del contrato, entre el número de meses trabajados y el cociente se dividirá a su vez entre veintitrés punto ochenta y tres (23.83)”.
En ese mismo sentido, el párrafo del ut supra indicado artículo nos dice que: “El último año o fracción de año a que se refiere esta disposición, es el que vence en la fecha exacta de la terminación del contrato”.
Es decir, la determinación del promedio diario del salario de todo trabajador, para los fines de liquidación y pago de las indemnizaciones por concepto de omisión del preaviso y del auxilio de cesantía, deben regirse por las disposiciones del artículo 14 del Código de Trabajo.
Por tal motivo, es un abuso realizar estos cálculos cuando un trabajador no ha podido prestar sus servicios durante el año completo y sumar los salarios devengados durante los meses que trabajó, agregando un cero (0) en los meses que no devengó salario o sumando los subsidios recibidos y dividir ese monto entre 12. Esa operación es ilegal y vulnera los derechos del trabajador.
Lo correcto, de conformidad con el artículo 14, es sumar los salarios devengados durante el último año de la existencia del contrato y dividirlo entre el número de meses trabajados. Luego ese salario promedio mensual se divide entre 23.83 y obtendremos el salario promedio diario que nos servirá de base para el cálculo de las prestaciones laborales o el de la asistencia económica, eso es cuando el salario se valoraba el salario por mes.
En caso de que sea valorado por quincena se hace igual, se suman los salarios devengados y se dividen entre las quincenas trabajadas y el resultado obtenido se divide entre 11.91.
Cuando sea por semana, se suman los salarios devengados y se dividen entre las semanas trabajadas y este valor se divide entre 5.5 para obtener el salario promedio diario.
Durante la pandemia, muchos trabajadores fueron afectados con la mala práctica de sumar los salarios devengados y colocar un 0 o el monto recibido durante un mes que no se trabajó completo (como marzo o mayo 2020) y dividirlo entre 12. Así el salario promedio mensual se deprimía y por consecuencia, también lo hacía el salario promedio diario.
Garantías y beneficios de las indemnizaciones
Cuando el empleador ejerce el desahucio debe ser muy cuidadoso de aplicar las disposiciones del artículo 86 del Código de Trabajo, ya que, a partir de los diez (10) días contados desde que el desahucio se haya producido, está obligado a pagar el equivalente a un día de salario ordinario por cada día de retardo en el pago de la indemnización correspondiente.
Un mal manejo de un desahucio puede repercutir en serias perdidas para el empleador, ya que, una vez ejercido el desahucio, el empleador está compelido a pagar en el plazo de los diez días.
Cuando un trabajador es desahuciado suele dirigirse hasta una Representación Local del Ministerio de Trabajo para asesorarse sobre los derechos que le corresponden y los montos que deben recibir de parte de su empleador.
Cuando los datos ofrecidos por el trabajador coinciden con los datos ofrecidos por el empleador son coincidentes, no debe haber ninguna diferencia en los montos que debe recibir el trabajador.
En caso de divergencias entre el empleador y el trabajador sobre el monto de la “liquidación”, estos pueden presentarse ante una la representación local de trabajo correspondiente para aclarar sus dudas.
Si a pesar de que el servidor público actuante (inspector de trabajo) haya realizado los cálculos de manera adecuada y el trabajador se resista a recibir los montos correspondientes, el empleador debe hacer una oferta real de pago consignando todos y cada uno de los valores que le correspondan al trabajador para evitar ser condenado al pago de la indemnización descrita en el artículo 86.
Si el trabajador no recibe la oferta real de pago, el alguacil actuante deberá dirigirse ante el colector de impuestos internos para realizar la consignación de los montos ofertados para que cuando se conozca la demanda en validez de la oferta real de pago, dichos fondos les sean entregados al trabajador.
De igual modo, si el trabajador lo considera procedente, puede acceder ante un juzgado de trabajo mediante la interposición de una demanda en cobro de prestaciones laborales y derechos adquiridos por desahucio no pagado.
Para ilustrar mejor lo antes dicho veamos lo que establece el artículo 86 de nuestro Código de Trabajo:
“Las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía no están sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de los créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Dichas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato. En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo”.
