La suspensión de los efectos del contrato de trabajo en la República Dominicana: Un análisis del Título V del Libro I del Código de Trabajo, Ley 16-92.

Resumen.

Este artículo analiza la suspensión de los efectos del contrato de trabajo en la República Dominicana según el Título V del Libro I del Código de Trabajo. Se examinan las causas de suspensión, sus implicaciones y efectos, así como el proceso de reanudación del contrato laboral. También se destaca la importancia de la comunicación entre empleadores y empleados y el papel del Departamento de Trabajo en la regulación de estos procesos.

Introducción.

En la República Dominicana, el Código de Trabajo regula las relaciones laborales, incluyendo la suspensión de los efectos del contrato de trabajo. La suspensión es una figura jurídica que implica la interrupción temporal de las obligaciones del empleador y del empleado, sin que esto signifique la terminación del contrato. El Título V del Libro I del Código de Trabajo establece las causas y efectos de la suspensión, así como el procedimiento a seguir en caso de necesitar reanudar el contrato laboral.

Si bien es cierto, la figura de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo es legal, siempre y cuando se cumpla con los procedimientos establecidos en nuestra legislación. Sin embargo, esta figura jurídica tiene efectos muy poderosos para los intereses de los trabajadores y de los empleadores.

Causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo.

El Artículo 51 del Código de Trabajo establece doce causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo. Estas causas pueden ser voluntarias, como el mutuo consentimiento de las partes (ordinal 1), o involuntarias, como el caso fortuito o de fuerza mayor (ordinal 4). Algunas de las causas de suspensión incluyen el descanso por maternidad, el cumplimiento de obligaciones legales, la detención del trabajador, la enfermedad contagiosa, los accidentes laborales, la falta de materia prima, la incosteabilidad de la explotación de la empresa, la huelga y el paro legal, entre otras.

A continuación, se desarrollan cada una de las causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo en la República Dominicana, según el Artículo 51 del Código de Trabajo:

1. Mutuo consentimiento de las partes: Cuando empleador y empleado acuerdan voluntariamente suspender temporalmente el contrato, ambas partes quedan exentas de sus respectivas obligaciones. Para la suspensión de los efectos del contrato de trabajo por esta causa no es necesario hacer un DGT-9. Sin embargo, si la suspensión se va a prolongar por un periodo superior a dos (2) días laborales, es prudente que las partes hagan una declaración ante notario público a los fines de probar que la suspensión se debe a su mutuo consentimiento.
2. Descanso por maternidad de la mujer trabajadora: La suspensión se produce para garantizar el período de descanso por maternidad establecido en el artículo 236 del Código de Trabajo. Esta causa está bien definida y obedece al fuero materno consagrado a las trabajadoras en la República Dominicana.

• Si quieres profundizar sobre esta causa de suspensión, puedes leer este artículo: Protección de la Maternidad en República Dominicana: Derechos y Beneficios según el Código de Trabajo y la Ley 87-01

3. Cumplimiento de obligaciones legales: Cuando el trabajador debe cumplir con alguna obligación legal que le impida prestar sus servicios temporalmente, como el servicio militar o la asistencia a un juicio como testigo. Sobre esta causal de suspensión escribiremos un artículo en el futuro, ya que, es el punto más confuso del artículo 51.
4. Caso fortuito o de fuerza mayor: La suspensión se produce cuando eventos imprevisibles e inevitables, como desastres naturales o conflictos sociales, interrumpen temporalmente las actividades laborales.

La pandemia de COVID-19 es un claro ejemplo de una situación de fuerza mayor que afectó a nivel mundial las relaciones laborales.

La pandemia de COVID-19 surgió a finales de 2019 y se propagó rápidamente a nivel mundial, generando una crisis sanitaria sin precedentes en la era moderna. Los gobiernos de todo el mundo implementaron medidas para frenar la propagación del virus, como el cierre de fronteras, la limitación de la movilidad y la implementación de cuarentenas. Estas medidas, junto con el miedo al contagio y la necesidad de proteger la salud pública, llevaron a la interrupción de muchas actividades económicas y laborales.

Las consecuencias de la pandemia de COVID-19 en las relaciones laborales fueron múltiples y variadas. Algunas de las más relevantes incluyen:

1. Interrupción de actividades laborales: Muchas empresas tuvieron que cerrar temporal o definitivamente debido a las restricciones gubernamentales o al riesgo de contagio. Esto llevó a la suspensión de contratos de trabajo en numerosos casos.
2. Aumento del desempleo: La paralización de la actividad económica y el cierre de empresas provocaron un aumento en las tasas de desempleo a nivel global.
3. Implementación del teletrabajo: Ante la necesidad de mantener las actividades laborales y reducir el riesgo de contagio, muchas empresas y empleados adoptaron el teletrabajo como una solución temporal o permanente. Esto generó cambios en las dinámicas laborales y en la organización del trabajo.
4. Cambios en las condiciones laborales: La pandemia también llevó a la renegociación de condiciones laborales, como la reducción de salarios o la implementación de jornadas laborales flexibles, para adaptarse a las circunstancias excepcionales.
5. Modificación de legislaciones laborales: En muchos países, se implementaron medidas gubernamentales temporales para proteger tanto a empleadores como a empleados, como subsidios, programas de asistencia financiera y cambios en las normativas laborales.

En el contexto de la pandemia de COVID-19, la suspensión de los efectos del contrato de trabajo por fuerza mayor permitió a empleadores y empleados adaptarse a la situación extraordinaria, protegiendo la relación laboral y posibilitando la reanudación del contrato una vez superada la crisis sanitaria.

En ese contexto excepcional, el gobierno dominicano creo el Fondo de Asistencia Solidaria al Empleado FASE, para apoyar a los trabajadores suspendidos y evitar la quiebra masiva de empresas.

5. Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador: La suspensión se aplica cuando el trabajador es detenido o encarcelado temporalmente, siempre que la sentencia definitiva lo absuelva, lo descargue o lo condene únicamente a penas pecuniarias.

La detención, arresto o prisión preventiva se refiere a situaciones en las que el trabajador se encuentra privado de su libertad por órdenes de las autoridades judiciales, ya sea como resultado de una investigación en curso o como medida cautelar mientras se resuelve su situación legal. Durante este período, el empleador no está obligado a pagar el salario del trabajador, ya que el contrato de trabajo se encuentra suspendido.

Es importante mencionar que, según el artículo 53 del Código de Trabajo, la prisión preventiva del trabajador causada por una denuncia del empleador o por una causa ajena a la voluntad del trabajador, pero no extraña a la voluntad del empleador, la ocasionada por un hecho no intencional del trabajador cometido durante el ejercicio de sus funciones o por un acto realizado en defensa del empleador o de sus intereses, no liberará al empleador de su obligación de pagar el salario si el trabajador es descargado o declarado inocente.

Esto significa que, si la prisión preventiva del trabajador es resultado de acciones del empleador o se relaciona con el desempeño de sus funciones laborales, el empleador deberá continuar pagando el salario del trabajador si este es finalmente absuelto o declarado inocente. Esta disposición busca proteger los derechos del trabajador en situaciones en las que su detención esté vinculada a las circunstancias laborales y no a un comportamiento indebido por parte del trabajador.

6. Enfermedad contagiosa o incapacidad temporal: La suspensión se produce cuando el trabajador sufre una enfermedad contagiosa o cualquier otra que le impida temporalmente desempeñar sus labores.
7. Accidentes de trabajo con incapacidad temporal: La suspensión se aplica cuando el trabajador sufre un accidente laboral en las condiciones y circunstancias previstas y amparadas por la ley, siempre que la incapacidad sea temporal.
8. Falta o insuficiencia de materia prima no imputable al empleador: La suspensión se produce cuando la empresa no cuenta con suficiente materia prima para continuar con la producción, siempre que no sea por culpa del empleador.
9. Falta de fondos para la continuación normal de los trabajos: La suspensión se aplica cuando el empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtener los fondos necesarios para mantener las operaciones laborales.
10. Exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del mercado: La suspensión se produce cuando la empresa produce más de lo que el mercado demanda, afectando negativamente su situación económica.
11. Incosteabilidad de la explotación de la empresa: La suspensión se aplica cuando la empresa no puede continuar operando debido a la falta de rentabilidad económica.
12. Huelga y paro calificados legales: La suspensión se produce cuando los trabajadores ejercen su derecho a la huelga o al paro de manera legal, interrumpiendo temporalmente las actividades laborales.

Cada una de estas causas de suspensión busca proteger los intereses tanto del empleador como del empleado, asegurando que las condiciones laborales se adecuen a las circunstancias y permitiendo la reanudación del contrato una vez que la causa de suspensión haya cesado.

Cuando la suspensión se produce por las causas contempladas en los ordinales 4, 8, 9, 10 y 11, el empleador está obligado a llenar un formulario denominado DGT-9, mediante el cual expondrá las generales de cada trabajador suspendido, la causa que genera la suspensión y el tiempo por el cual está solicitando la suspensión.

En caso de que el empleador pueda reanudar los trabajos antes del tiempo solicitado para la suspensión, podrá crear un formulario denominado DGT-12, mediante el cual se notifica el cese de la suspensión.

Estas solicitudes se realizan a través de la Oficina Virtual del Ministerio de Trabajo disponible en el Sistema Integrado de Registros Laborales (SIRLA). En ese sentido, una vez recibida la solicitud de suspensión, se le asignará un inspector para verificar la procedencia de la suspensión.

Luego que el inspector asignado rinda su informe, será remitido a la Dirección General de Trabajo para que el director general de trabajo emita una resolución mediante la cual se acoge o se rechaza la solicitud.

Efectos de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo.

Los efectos de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo en la República Dominicana tienen implicaciones tanto para el empleador como para el trabajador. Según el artículo 49 del Código de Trabajo, la suspensión no implica la terminación del contrato ni compromete la responsabilidad de las partes. A continuación, se detallan algunos de los principales efectos de la suspensión:

1. Liberación de obligaciones: Durante la suspensión del contrato, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo o el contrato (Art. 50).
2. Duración máxima de la suspensión: En algunos casos, como los previstos en los ordinales 4o., 8o., 9o., 10o., 11o. del artículo 51, la duración máxima de la suspensión será de noventa días en un período de doce meses. Si el empleador necesita una prórroga de la suspensión, el Departamento de Trabajo tiene la potestad de concederla si persisten las causas que originan la suspensión (Art. 55).
3. Obligación de notificar: El empleador debe comunicar por escrito al trabajador y al Departamento de Trabajo la suspensión, dentro de los tres días de haberse producido, indicando su causa y duración, y acompañando la solicitud de los documentos que la justifiquen (Art. 55).
4. Cese de la suspensión: La suspensión cesa con la causa que la ha motivado. El empleador o sus herederos deben reanudar inmediatamente los trabajos mediante notificación al Departamento de Trabajo, que se encargará de llevarlo al conocimiento de los trabajadores (Art. 59).
5. Reincorporación del trabajador: El trabajador tiene la obligación de reincorporarse a sus labores una vez cesada la suspensión. Si el trabajador no se presenta a trabajar en el plazo establecido por la ley, se le considera en falta y sujeto a las sanciones correspondientes a las ausencias injustificadas (Art. 61).
6. Sustitución provisional: En ciertos casos, como los anunciados en los ordinales 1o., 2o., 3o., 5o., 6o., y 7o. del artículo 51, el empleador puede nombrar un sustituto mientras dure la ausencia del trabajador (Art. 57).

Estos efectos buscan equilibrar los intereses y responsabilidades de ambas partes durante la suspensión del contrato, protegiendo al trabajador en situaciones que le impiden prestar sus servicios y resguardando al empleador de asumir costos no imputables a su gestión.

Proceso de reanudación.

El Artículo 59 del Código de Trabajo indica que la suspensión cesa con la causa que la ha motivado. El empleador o sus herederos deben reanudar inmediatamente los trabajos mediante notificación al Departamento de Trabajo, que se encargará de informar a los trabajadores. En caso de que el empleador no reanude los trabajos a pesar de haber cesado la causa, el Departamento de Trabajo puede declarar que la suspensión ha cesado (Artículo 60). El trabajador tiene la obligación de regresar al trabajo en un plazo establecido; de lo contrario, se considera en falta y sujeto a sanciones (Artículo 61).

Puedes conocer más sobre el derecho a dimisión que tiene el trabajador en este artículo: La dimisión laboral en la República Dominicana según el Código de Trabajo, Ley 16-92

Comunicación entre empleador y empleado.

El Código de Trabajo destaca la importancia de la comunicación entre empleador y empleado durante el proceso de suspensión y reanudación del contrato laboral. El trabajador tiene la obligación de notificar al empleador la causa que le impida asistir a su trabajo dentro de las veinticuatro horas de ocurrir el hecho que justifique la suspensión (Artículo 58). Por otro lado, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador y al Departamento de Trabajo la suspensión, su causa y duración, así como la reanudación de los trabajos (Artículos 55 y 59).

Rol del Departamento de Trabajo.

El Departamento de Trabajo desempeña un papel crucial en la regulación de la suspensión y reanudación de los efectos del contrato de trabajo. Esta entidad es la encargada de verificar la existencia de las causas de suspensión alegadas por el empleador (Artículo 56), así como de conceder prórrogas en caso de persistir las causas que originan la suspensión (Artículo 55). Además, el Departamento de Trabajo se encarga de notificar a los trabajadores la reanudación de los trabajos (Artículo 59) y, en caso necesario, de declarar que la suspensión ha cesado (Artículo 60).

Conclusión.

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo en la República Dominicana, regulada en el Título V del Libro I del Código de Trabajo, es una figura jurídica que permite la interrupción temporal de las obligaciones del empleador y del empleado sin que esto implique la terminación del contrato.

Las causas de suspensión pueden ser variadas y, en general, están relacionadas con situaciones que impiden temporalmente la prestación de servicios por parte del trabajador. La comunicación entre empleador y empleado y el papel del Departamento de Trabajo en la regulación de estos procesos son aspectos claves para garantizar el cumplimiento de los derechos y obligaciones de ambas partes durante la suspensión y reanudación del contrato laboral.