La dimisión laboral en la República Dominicana según el Código de Trabajo, Ley 16-92

Introducción:

La dimisión laboral es un tema relevante en el ámbito de las relaciones laborales. En la República Dominicana, la dimisión se rige por el Código de Trabajo, Ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, específicamente en los artículos 96 al 102. Este artículo analizará en detalle las disposiciones legales relacionadas con la dimisión laboral en la República Dominicana.

Definición y tipos de dimisión:

El artículo 96 del Código de Trabajo define la dimisión como la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador. La dimisión puede ser justificada o injustificada, dependiendo de si el trabajador puede probar la existencia de una justa causa prevista en el Código. También establece que la dimisión no extinguirá los derechos adquiridos por el trabajador en caso de traspaso, cambio o transferimiento a otra empresa con fines fraudulentos.

Causales de dimisión:

El artículo 97 del Código de Trabajo establece 14 causales por las cuales un trabajador puede presentar su dimisión. Algunas de las causales más notables incluyen:

1º. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste.

Esta causal se refiere a situaciones en las que el empleador, al momento de celebrar el contrato de trabajo, proporciona información falsa, engañosa o incorrecta acerca de las condiciones laborales. Esto puede incluir aspectos como el salario, las funciones específicas del puesto, los horarios de trabajo, las prestaciones, entre otros aspectos que sean relevantes para el desempeño del trabajador en su puesto de trabajo.

Cuando un trabajador descubre que ha sido inducido a error por el empleador respecto a las condiciones del contrato, puede presentar su dimisión justificada, argumentando que el empleador no cumplió con la transparencia y honestidad requeridas al momento de establecer el vínculo laboral. La ley protege al trabajador en estos casos, ya que es fundamental que ambas partes, empleador y trabajador, tengan una comprensión clara y precisa de las condiciones bajo las cuales se desarrollará la relación laboral.

Es importante destacar que el trabajador debe presentar pruebas que demuestren que el empleador lo indujo a error en relación con las condiciones del contrato. Esto puede incluir, por ejemplo, documentos, correos electrónicos, mensajes de texto o cualquier otro tipo de comunicación en la que se evidencie la información errónea proporcionada por el empleador.

Asimismo, es esencial que el trabajador ejerza su derecho a la dimisión dentro del plazo de 15 días establecido en el artículo 98 del Código de Trabajo, contados a partir de la fecha en que se generó ese derecho. De lo contrario, perderá la oportunidad de presentar su dimisión justificada por esta causa.

2º. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta.

Este ordinal establece que un trabajador puede presentar su dimisión si el empleador no paga el salario completo que le corresponde al trabajador en la forma y lugar acordados o establecidos por la ley. Esta causal protege al trabajador en caso de que el empleador no cumpla con sus obligaciones salariales, lo cual puede generar serias dificultades económicas y personales para el trabajador.

Cabe mencionar que la ley también contempla ciertas reducciones salariales autorizadas, las cuales no son consideradas como una causal de dimisión. Estas reducciones pueden ser, por ejemplo, deducciones legales como el pago de impuestos o cuotas de seguridad social.

En resumen, la causal de dimisión del ordinal 2 del artículo 97 protege el derecho del trabajador a recibir su salario completo y en tiempo. Si el empleador incumple con esta obligación, el trabajador tiene la opción de presentar su dimisión por justa causa y, de ser necesario, acudir a las instancias legales correspondientes para reclamar sus derechos laborales.

3º. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo.

Esta causal de dimisión se refiere a la situación en la que el empleador se niega a pagar el salario o a permitir que el trabajador reanude sus labores en caso de que haya ocurrido una suspensión ilegal del contrato de trabajo. La suspensión ilegal puede ocurrir cuando el empleador detiene el trabajo del empleado sin una causa válida o sin cumplir con los procedimientos establecidos por la ley.

En este caso, el trabajador tiene el derecho de presentar su dimisión debido a que el empleador ha incumplido con sus obligaciones legales y contractuales. La negativa del empleador a pagar el salario o permitir que el trabajador reanude sus labores afecta directamente el sustento y bienestar del trabajador y su familia.

Cuando se presenta una dimisión basada en esta causal, el trabajador puede buscar asesoría legal y acudir a las autoridades laborales para hacer valer sus derechos. Si se comprueba que el empleador actuó de manera ilegal, el trabajador puede ser indemnizado de acuerdo con lo establecido en el Código de Trabajo.

4º. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres e hijos o hermanos.

Esta causal de dimisión justificada se refiere a situaciones en las que el empleador, sus parientes o dependientes, con el consentimiento expreso o tácito del empleador, incurren en conductas inapropiadas en el entorno laboral. Estas conductas incluyen:

1. Faltas de probidad y honradez: Se refiere a acciones deshonestas o indebidas por parte del empleador o sus allegados, como fraudes, abusos de confianza o cualquier otro comportamiento que implique una falta de integridad moral o ética.
2. Actos o intentos de violencia: Comprende cualquier tipo de agresión física o intento de agresión, ya sea directa o indirectamente, hacia el trabajador o sus familiares cercanos.
3. Injurias: Son expresiones ofensivas, calumnias o difamaciones dirigidas al trabajador o sus familiares, que afectan su reputación, honor o dignidad.
4. Malos tratamientos: Incluye el maltrato psicológico, verbal o emocional dirigido al trabajador o a sus familiares, como el acoso laboral, el hostigamiento, la humillación o la discriminación.

Cuando un trabajador se encuentra en una situación en la que el empleador, sus parientes o dependientes realizan alguna de estas conductas, tiene el derecho de presentar una dimisión justificada. Es importante que el trabajador pueda demostrar la existencia de estas situaciones, ya sea mediante pruebas documentales, testimoniales u otras evidencias.

5º. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato.

Esta causal de dimisión justificada se refiere a situaciones en las que el empleador, sus parientes o dependientes incurren en conductas indebidas similares a las mencionadas en el ordinal 4 (faltas de probidad, honradez, actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos), pero estas ocurren fuera del ámbito laboral o del servicio.

Para que el trabajador pueda presentar una dimisión justificada en base a esta causal, las conductas realizadas fuera del ámbito laboral deben ser de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato de trabajo. Esto significa que, aunque las acciones no ocurran en el entorno laboral, su magnitud afecta de tal manera la relación laboral que el trabajador no puede continuar cumpliendo con sus obligaciones contractuales.

Algunos ejemplos de situaciones que podrían justificar una dimisión bajo esta causal incluyen:

• Un empleador que hostiga o acosa al trabajador fuera del trabajo, como en redes sociales o en eventos sociales.
• Un empleador que agrede físicamente al trabajador o a sus familiares en un contexto no laboral.
• Un empleador que realiza calumnias o difamaciones graves sobre el trabajador en ámbitos fuera del trabajo, afectando su reputación o posibilidad de conseguir empleo en el futuro.

Al igual que en el caso del ordinal 4, es importante que el trabajador pueda demostrar la existencia de estas situaciones mediante pruebas documentales, testimoniales u otras evidencias.

6º. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.

Esta causal de dimisión justificada se refiere a situaciones en las que el empleador, ya sea directamente o a través de terceros, realiza acciones intencionales que resultan en la ocultación, inutilización o deterioro de las herramientas o útiles de trabajo que el trabajador necesita para cumplir con sus obligaciones laborales.

Para que el trabajador pueda presentar una dimisión justificada en base a esta causal, es necesario que las acciones del empleador sean intencionales y que afecten directamente la capacidad del trabajador para realizar su trabajo. Es importante destacar que no se trata de situaciones fortuitas o accidentales, sino de actos deliberados por parte del empleador.

Algunos ejemplos de situaciones que podrían justificar una dimisión bajo esta causal incluyen:

1. Un empleador que esconde o sustrae intencionalmente las herramientas de trabajo del empleado, impidiéndole realizar sus tareas.
2. Un empleador que sabotea el equipo de trabajo del empleado, como dañar intencionalmente su computadora o maquinaria, lo que impide que el trabajador cumpla con sus responsabilidades laborales.
3. Un empleador que ordena a otros empleados o terceros ocultar o dañar las herramientas de trabajo de un empleado específico.

Para respaldar la dimisión justificada basada en esta causal, el trabajador debe ser capaz de demostrar la intencionalidad del empleador en sus acciones y cómo estas afectaron su capacidad para realizar su trabajo. Esto puede incluir pruebas documentales, testimoniales, fotografías, videos u otros medios de prueba.

7º. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador.

Esta causal de dimisión justificada se refiere a situaciones en las que el empleador reduce el salario del trabajador de manera ilegal. La reducción ilegal del salario puede ocurrir cuando el empleador disminuye el monto del salario del trabajador sin seguir los procedimientos legales establecidos, sin el consentimiento del trabajador o en contravención de las disposiciones legales aplicables.

Es importante destacar que no todas las reducciones salariales son consideradas ilegales. Existen circunstancias en las que la ley permite la reducción del salario, como en casos de reestructuración o reorganización empresarial, siempre y cuando se respeten las normativas legales y se sigan los procedimientos adecuados.

Para que un trabajador pueda presentar una dimisión justificada basada en esta causal, debe demostrar lo siguiente:

1. Que el empleador redujo su salario.
2. Que la reducción del salario fue ilegal, es decir, no se ajustó a las disposiciones legales aplicables ni siguió los procedimientos establecidos.
3. Que el trabajador no dio su consentimiento a la reducción del salario o que la reducción fue en contravención de sus derechos.

Algunos ejemplos de situaciones que podrían justificar una dimisión bajo esta causal incluyen:

• Un empleador que disminuye el salario del trabajador sin notificarle previamente ni seguir los procedimientos legales correspondientes.
• Un empleador que reduce el salario del trabajador sin justificación o en contravención de las disposiciones legales, como en casos de discriminación o represalias.

Para respaldar la dimisión justificada basada en esta causal, el trabajador debe ser capaz de demostrar la reducción ilegal del salario y cómo esta afectó sus derechos laborales. Esto puede incluir pruebas documentales, como recibos de pago, comunicaciones entre el empleador y el trabajador, entre otros.

8º. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario.»

Esta causal de dimisión justificada se refiere a situaciones en las que el empleador exige al trabajador realizar un trabajo diferente al que fue acordado en el contrato laboral. El trabajador tiene derecho a dar por terminado el contrato si se le impone un cambio en sus funciones que no fue acordado previamente y que no está amparado por las excepciones establecidas en la ley.

Sin embargo, hay ciertas excepciones en las que el empleador puede requerir al trabajador realizar funciones distintas a las estipuladas en el contrato. Estas excepciones incluyen casos de emergencia, en los que el empleador puede asignar al trabajador temporalmente a un puesto inferior, siempre y cuando se mantenga el mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario. Este tipo de cambio debe ser temporal y justificado por la situación de emergencia.

Para que un trabajador pueda presentar una dimisión justificada basada en esta causal, debe demostrar lo siguiente:

1. Que el empleador le exigió realizar un trabajo distinto al establecido en el contrato laboral.
2. Que el cambio en las funciones no fue acordado previamente ni está amparado por las excepciones legales.
3. Que el cambio en las funciones afectó sus condiciones laborales y no fue justificado por una situación de emergencia.

Algunos ejemplos de situaciones que podrían justificar una dimisión bajo esta causal incluyen:

• Un empleador que cambia de manera arbitraria y sin justificación las funciones de un trabajador, afectando sus condiciones laborales y sin consultar previamente al trabajador.
• Un empleador que asigna al trabajador tareas ajenas a su área de especialización o competencia, sin tener en cuenta las disposiciones del contrato laboral.

Para respaldar la dimisión justificada basada en esta causal, el trabajador debe ser capaz de demostrar cómo el cambio en las funciones no fue justificado y cómo esto afectó sus condiciones laborales. Esto puede incluir pruebas documentales, como correos electrónicos, comunicaciones entre el empleador y el trabajador, o testimonios de otros empleados.

9º. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador.

Esta causal de dimisión se refiere a situaciones en las que el empleador exige al trabajador realizar un cambio de residencia para cumplir con sus funciones laborales, sin que este cambio haya sido acordado previamente en el contrato, resulte de la naturaleza del trabajo o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador.

Un trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo presentando su dimisión en base a esta causal si cumple con las siguientes condiciones:

1. El empleador le exige al trabajador cambiar de residencia para llevar a cabo sus funciones laborales.
2. El cambio de residencia no fue previsto en el contrato de trabajo, no resulta de la naturaleza del trabajo o del uso, y no es justificado ni beneficioso para el trabajador.
3. El cambio de residencia causaría perjuicios al trabajador, afectando sus condiciones de vida y/o su bienestar.

Es importante destacar que no todas las situaciones de cambio de residencia dan lugar a una dimisión justificada. Si el cambio de residencia está estipulado en el contrato de trabajo, es parte de la naturaleza del trabajo (por ejemplo, empleados que trabajan en proyectos temporales en diferentes localidades), o es justificado y beneficioso para el trabajador, entonces la dimisión basada en esta causal no procedería.

Algunos ejemplos de situaciones que podrían justificar una dimisión bajo esta causal incluyen:

1. Un empleador que traslada al trabajador a una localidad distante sin previo aviso ni acuerdo, causando dificultades para el trabajador y su familia.
2. Un empleador que cambia la ubicación del trabajo, lo que resulta en un aumento significativo en el tiempo de viaje o gastos de transporte para el trabajador sin ofrecer compensación adecuada.

Para respaldar la dimisión justificada basada en esta causal, el trabajador debe ser capaz de demostrar cómo el cambio de residencia no fue acordado previamente ni justificado, y cómo este cambio afectó negativamente sus condiciones de vida y bienestar. Esto puede incluir pruebas documentales, como correos electrónicos, comunicaciones entre el empleador y el trabajador, o testimonios de otros empleados.

10º. Por estar el empleador, un miembro de su familia o sus representantes en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.

Esta causal de dimisión se refiere a situaciones en las que el empleador, un miembro de su familia o sus representantes en la dirección del trabajo padecen una enfermedad contagiosa y el trabajador debe mantener contacto inmediato con ellos. También se aplica si el empleador o su representante permite que otro trabajador, afectado por una enfermedad contagiosa, continúe trabajando en condiciones que puedan perjudicar la salud del trabajador que presenta la dimisión.

Un trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo presentando su dimisión en base a esta causal si cumple con las siguientes condiciones:

1. El empleador, un miembro de su familia o sus representantes en la dirección del trabajo, o un trabajador bajo su responsabilidad, padece una enfermedad contagiosa.
2. El trabajador debe mantener contacto inmediato con la persona afectada por la enfermedad contagiosa o está expuesto a un riesgo significativo de contagio.
3. El empleador o su representante permite que la persona afectada por la enfermedad contagiosa continúe trabajando en condiciones que perjudican la salud del trabajador que presenta la dimisión.

En este contexto, es fundamental que el trabajador pueda demostrar que su salud se encuentra en riesgo debido a la exposición a la enfermedad contagiosa y que el empleador no ha tomado las medidas necesarias para protegerlo. Esto puede incluir pruebas documentales, como informes médicos o comunicaciones entre el empleador y el trabajador sobre la situación.

Es importante destacar que, si el empleador toma las medidas adecuadas para proteger la salud de los trabajadores y minimizar el riesgo de contagio, la dimisión basada en esta causal podría no ser justificada. Esto incluiría acciones como aislar a la persona afectada por la enfermedad, proporcionar equipo de protección personal o implementar protocolos de higiene y desinfección.

11º. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.

Esta causal de dimisión justificada se refiere a la situación en la que un trabajador decide renunciar a su empleo debido a un riesgo significativo para su seguridad o salud. Esta situación puede surgir cuando el empleador no cumple con las medidas de prevención y seguridad establecidas por las leyes aplicables.

Las leyes laborales en muchos países, incluida la República Dominicana, exigen que los empleadores proporcionen un entorno de trabajo seguro y saludable para sus empleados. Esto incluye garantizar que se cumplan las normas de higiene, se proporcione el equipo de protección personal adecuado y se implementen procedimientos adecuados para prevenir accidentes y enfermedades laborales.

Cuando un empleador no cumple con estas obligaciones y pone en peligro la seguridad o la salud de sus empleados, los trabajadores tienen el derecho de presentar su dimisión justificada. En este caso, el trabajador no incurre en responsabilidad y, si se prueba la justa causa en un tribunal, el empleador podría ser condenado a pagar indemnizaciones al trabajador.

Es importante que el trabajador presente pruebas del incumplimiento del empleador y del peligro grave para su seguridad o salud. Esto podría incluir, por ejemplo, informes de inspecciones de seguridad, registros médicos o testimonios de compañeros de trabajo.

12º. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren.

Esta causal de dimisión justificada se refiere a la situación en la que el empleador, debido a su imprudencia o descuido inexcusable, pone en riesgo la seguridad del lugar de trabajo, ya sea un taller, oficina o cualquier otro centro laboral, así como la seguridad de las personas que se encuentran en ese lugar.

En este caso, el trabajador tiene el derecho de presentar su dimisión, ya que su integridad física y la de sus compañeros de trabajo podrían verse comprometidas debido a las acciones imprudentes o descuidadas del empleador. Esta situación podría incluir, por ejemplo, la falta de mantenimiento de equipos y maquinarias, la falta de capacitación adecuada en seguridad laboral, o el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el lugar de trabajo.

La ley protege a los trabajadores en casos como este, ya que su salud y seguridad son aspectos fundamentales para garantizar un ambiente laboral adecuado. Si un trabajador decide presentar su dimisión por esta causal, deberá probar en caso de controversia que la imprudencia o el descuido inexcusable del empleador provocaron un riesgo real y grave para la seguridad en el lugar de trabajo y las personas que se encuentran allí.

13º. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47.

Esta causal de dimisión justificada hace referencia a la situación en la que el empleador incumple con alguna de las disposiciones establecidas en el artículo 47 del Código de Trabajo, Ley 16-92 del 29 de mayo del 1992. El artículo 47 se refiere a las obligaciones del empleador en relación con el trabajador y establece ciertos deberes y responsabilidades que el empleador debe cumplir en el marco de la relación laboral.

El artículo 47 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece una serie de prohibiciones que los empleadores deben cumplir para garantizar un ambiente laboral adecuado y respetuoso. A continuación, se amplía la información sobre cada uno de los puntos mencionados en este artículo:

1. No se permite a los empleadores exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para ser admitidos en el trabajo o por cualquier otro motivo relacionado con las condiciones laborales. Esta práctica es ilegal y atenta contra la integridad y derechos de los trabajadores.
2. Está prohibido obligar a los trabajadores a comprar sus artículos de consumo en tiendas o lugares específicos. Esto busca evitar prácticas abusivas y garantizar la libertad de elección de los trabajadores en cuanto a sus compras personales.
3. Los empleadores no pueden realizar colectas o suscripciones en los centros de trabajo. Esta prohibición busca proteger a los trabajadores de posibles presiones o coacciones para contribuir económicamente en situaciones no relacionadas con su labor.
4. Los empleadores no pueden influir en la decisión de los trabajadores de unirse o no a un sindicato, retirarse de uno o permanecer en él. Esta prohibición protege la libertad sindical de los trabajadores y garantiza su derecho a asociarse libremente.
5. No se permite a los empleadores ejercer presión sobre los trabajadores para que voten por determinadas candidaturas en elecciones sindicales. Esto garantiza la libre elección de representantes y funcionarios sindicales sin interferencias externas.
6. Está prohibido influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los trabajadores. Esta prohibición protege la libertad de pensamiento y creencias de los empleados en el ámbito laboral.
7. Los empleadores no pueden apropiarse o retener, por su propia voluntad, las herramientas u objetos del trabajador como indemnización, garantía o compensación. Esto protege la propiedad y los derechos de los trabajadores.
8. Presentarse en la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga está prohibido para los empleadores. Esta medida busca garantizar un ambiente laboral seguro y adecuado para todos.
9. Los empleadores no pueden ejercer acciones de acoso sexual contra los trabajadores, ni apoyar ni permitir que sus representantes lo hagan. Esta prohibición busca garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y acoso.
10. Está prohibido a los empleadores realizar cualquier acto que restrinja los derechos que los trabajadores tienen según la ley. Esta medida protege a los trabajadores de posibles abusos y garantiza el respeto a sus derechos legales.

En resumen, el artículo 47 establece una serie de prohibiciones dirigidas a los empleadores para garantizar el respeto y la protección de los derechos de los trabajadores en el ámbito laboral. Estas medidas buscan crear un ambiente laboral adecuado y respetuoso, y su incumplimiento puede dar lugar a sanciones y a la posibilidad de que el trabajador presente su dimisión por justa causa.

14o. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

Este ordinal se refiere a situaciones en las que el empleador incumple con otras obligaciones no especificadas en los ordinales anteriores, pero que son de tal magnitud que hacen imposible para el trabajador continuar cumpliendo con el contrato de trabajo.

Este punto es una especie de cláusula general que cubre cualquier otro incumplimiento grave por parte del empleador que no haya sido mencionado previamente en el artículo 97. La intención es proporcionar protección adicional a los trabajadores en caso de que se presenten situaciones que afecten gravemente la relación laboral, pero que no hayan sido contempladas específicamente en los otros ordinales.

En estos casos, es importante que el trabajador pueda demostrar la gravedad del incumplimiento y cómo este afecta su capacidad para cumplir con el contrato de trabajo. La evaluación de estas situaciones puede ser subjetiva y dependerá de las circunstancias específicas del caso. En general, se recomienda contar con el asesoramiento legal adecuado para determinar si un incumplimiento en particular justifica la dimisión por justa causa según este ordinal.

De este modo, el artículo 97 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece una serie de causales de dimisión por justa causa que buscan proteger los derechos y el bienestar de los trabajadores en caso de que su empleador incurra en prácticas abusivas, ilegales o que afecten negativamente la relación laboral.

• Te puede interesar: EL DESPIDO DEL TRABAJADOR EN LA REPÚBLICA DOMINICANA DE ACUERDO CON LA LEY 16-92.

Plazo para ejercer la dimisión:

El artículo 98 establece que el derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión por cualquiera de las causas enunciadas en el artículo 97, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho.

Exoneración de la responsabilidad del trabajador:

Según el artículo 99, el trabajador que presente su dimisión y abandone el trabajo por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 97 no incurre en responsabilidad.

Comunicación a las autoridades laborales:

El artículo 100 indica que el trabajador debe comunicar su dimisión, con indicación de causa, tanto al empleador como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión. Si no se cumple este requisito, la dimisión se reputa que carece de justa causa.

Causa justificada probada en juicio:

De acuerdo con el artículo 101, si surge una contención entre las partes como consecuencia de la dimisión y el trabajador prueba la justa causa invocada, el tribunal declarará justificada la dimisión y condenará al empleador a las mismas indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el caso de despido injustificado.

Causa no probada en juicio:

El artículo 102 establece que, si no se comprueba la justa causa invocada como fundamento de la dimisión, el tribunal la declarará injustificada, resolverá el contrato de trabajo por culpa del trabajador y condenará a este al pago de una indemnización en favor del empleador igual al importe del preaviso previsto en el artículo 76.

Conclusión:

La dimisión laboral en la República Dominicana es un derecho que poseen los trabajadores, regulado por el Código de Trabajo, Ley 16-92, en sus artículos 96 al 102. Estos artículos establecen las condiciones bajo las cuales la dimisión puede ser considerada justificada o injustificada, las causales que la fundamentan, los plazos para ejercerla, la exoneración de responsabilidad del trabajador y las consecuencias legales en caso de que la causa sea probada o no en juicio.